我究竟是哪家公司的员工？丨小法槌，大能量

随着现代企业形态愈加趋于复杂化、多元化，关联企业或企业集团已成为一种经济常态，当关联企业在工作地点、工资支付、社保缴纳等方面存在交叉和混同的时候，容易导致劳动关系认定的复杂化。

本期“小法槌，大能量”为大家带来一件劳动者遭遇四家关联公司先后支付工资、缴纳社保，导致劳动关系成迷而引发纠纷的案例。

苏州某教育公司在苏州开设有多个校区。2017年7月，许某与苏州某教育公司文化宫分公司签订劳动合同，约定合同期限为2017年10月1日至2020年10月1日，工作岗位为咨询顾问，工作地点为苏州某教育公司文化宫校区。

2020年3月，许某被调至苏州某教育公司方洲校区工作。同年10月，许某与姑苏区某培训中心签署劳动合同，载明“续签”，期限为2020年10月1日至2021年9月30日，岗位为助教主任，工作地点仍在方洲校区。许某在职期间，苏州某教育公司、姑苏区某培训中心的法定代表人均为潘某。

许某与姑苏区某培训中心劳动合同到期后，未与其他公司重新签订劳动合同，未被告知变更用人单位，2021年8月起，许某的社保由园区某教育公司缴纳，2022年1月至2022年4月，由园区某培训中心缴纳。2021年9月起，工资由园区某教育公司发放，2022年2月至2022年3月，由园区某培训中心发放。园区某教育公司系园区某培训中心前身，均系苏州某教育公司方洲校区的工商注册单位，而潘某则为股东。

2022年4月1日，许某收到园区某培训中心发送的《调岗通知书》，但许某认为自己是姑苏区某培训中心的员工被外派到方洲校区的，因此园区某培训中心无权对其进行工作调动，遂于次日至姑苏区某培训中心处打卡上班。双方沟通无果，2022年4月12日，许某收到园区某培训中心发送的《旷工解除劳动合同通知书》。

于是，许某申请劳动仲裁，要求姑苏区某培训中心、苏州某教育公司支付2022年3月、4月工资、2021年10月至2022年4月期间未签劳动合同的二倍工资差额、违法解除赔偿金及未休年休假工资、加班工资。仲裁委对许某的该仲裁请求未全部支持。许某不服，遂诉至姑苏法院。

姑苏法院经审理认为，用人单位的经营能力、财务状况与劳动者的切身利益息息相关，劳动者有权自行慎重考虑与哪一家企业建立劳动关系。用人单位的变更必须与劳动者协商一致，劳动者工作地点、工资发放主体、社保缴纳单位的变动，并不能直接发生用人单位变更的法律效果。

本案中，苏州某教育公司文化宫分公司系苏州某教育公司分支机构，原告在职期间，苏州某教育公司法定代表人、姑苏区某培训中心法定代表人、园区某教育公司的股东均为潘某，园区某培训中心前身系园区某教育公司，所以上述四家企业具有关联关系。在许某与姑苏区某培训中心的劳动合同到期前，虽然许某的工资发放主体、社保缴纳主体变更为了园区某教育公司，但姑苏区某培训中心未与许某办理离职手续，也未有证据表明与许某协商一致变更用人单位，在2021年9月30日后，许某工作地点、内容无任何变化，因此，法院认定许某与姑苏区某培训中心在2021年9月30日后，仍存在劳动关系。

据此，法院判决姑苏区某培训中心支付许某2022年3-4月工资差额、经济赔偿金及部分加班工资和未休年休假工资。

当下，部分经营时间久、知名度较高的培训机构常常会出于生源、人流量等因素根据自身经营需要在某一城市的各个辖区范围内开设不同校区。为了经营需要，不同校区通常独立注册成为经营主体。培训机构会根据不同校区的经营情况将员工在校区之间进行调配。员工流动之后，各校区之间基于财务结算等因素往往根据员工实际工作地点来变更工资发放及社保缴纳主体，但劳动合同的签订主体并未与员工协商一致随着校区的变化而一并变更。

发放工资、缴纳社保和公积金，是认定劳动关系存在的必要条件，而非充分条件。用人单位为劳动者发放工资，缴纳社保和公积金，但双方实际不存在劳动关系的情况时有发生。借调员工在借调期间，其工资和社保如由借调单位发放和缴纳的，员工和借调单位之间并不因此存在劳动关系。劳务派遣员工，虽由用工单位为其发放工资，但双方并不存在劳动关系，员工与劳务派遣公司存在劳动关系。

司法实践中，关联公司之间委托发放工资、委托缴纳社保的情况也并不鲜见。为有效避免相关纠纷的产生，姑苏法院在此提醒，一方面用人单位应建立内部独立而规范的管理体系，及时与劳动者签订书面劳动合同，明确用工主体、岗位职责等事项，通过企业内部制度机制的规范化避免法律风险；另一方面劳动者入职后应及时与用人单位签订劳动合同，注意保存工资支付凭证、社保缴纳记录、工作证、用人单位招用记录等凭据，避免产生争议后举证困难。

原标题：《我究竟是哪家公司的员工？丨小法槌，大能量》

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